『激白！中途採用の裏事情』転職活動を有利に進めて内定を勝ち取ろう

てぃー

こんにちは。管理人てぃーです。

この記事では、あまり世の中では知られていない、中途採用の裏事情をお伝えしたいと思います。

私自身の過去の転職経験と企業内の中途採用担当へのヒアリングをもとに記事を作成していますので、必ずしも全部の会社で当てはまるという訳ではないですが、この記事の記載内容には、転職成功につながるヒントがいくつも含まれていると思いますので、ぜひ参考にしていただけたら嬉しいです。

新卒採用と中途採用の一番大きな違いは何？

この記事では、通常、あまり表には出てこない中途採用に関する裏事情をお伝えしますが、その前に、新卒採用と中途採用の大きな違いについて説明したいと思います。

新卒採用と中途採用は、下の表に示すように、募集を行うタイミング、採用を行う部署、採用にかける期間が全然違います。

募集のタイミング

新卒採用では、春ごろに募集を開始して、秋ごろまでに内定を出していくというのが一般的な流れです。

一方で、中途採用では、以下のどれかのタイミングで募集がかけられることが多いです。

• 人が辞めてしまい、残った社員の業務量が増え、仕事が回らなくなった（なりそうな）時

• 長年、社員の業務過多が続いており、会社側がその改善をはかろうとした時

• 新しい部署を作る時や新しいサービスを始める時で、人が足りない時

• 重要なポジションの方が退職した(退職する予定の)ものの、そのポストに代わりにつく適任者が社内にいない時

つまり、中途採用では、人が足りなくなった時に募集をかけるということになります。

当たり前といえば当たり前なのですが、次に説明する「採用活動を行う部署」と「採用にかける期間」についても合わせて知っておくと、転職活動を少し有利に進められる可能性があります。

なお、転職活動を始めたときに、転職サイトに興味のある求人がなかったり、転職エージェントから紹介がなかったとしても、それは自分の能力とは関係のない、タイミングの可能性ということも十分考えられます。

転職活動は、「今働いている会社を退職せずに、働きながらやるのがよい」というのは聞いたことがあると思いますが、すぐに決めないといけないという状況では、どうしても募集のタイミングと合わずにいい求人に出会える確率が下がる、足元を見られて年収が低く抑えられる可能性があるという点から、管理人てぃーもその通りだと思います。

転職活動は、焦らずに、ある程度の時間をかけて取り組んでいくというが成功のポイントとなります。

採用活動を行う部署

新卒採用では、一般的には、管理部や人事部などが中心的に採用活動を行っています（大手企業だと、新卒採用専用の部署を作っているところもあります）が、中途採用では、人手が足りなくなって、新しく人を雇いたいと考えている部署が中心的に採用活動を行います。

もちろん、中途採用でも、人を雇いたいと考えている部署が採用活動のすべてをやるわけではなく、事務的な手続きや、候補者・転職エージェントとのやり取りは管理部などがやるケースが多いです。

ただ、中途採用の場合には、選考の方法や候補者を採用するかどうかの決定については、人を雇いたいと考えている部署が大きな権限を持ちます。

これも一見あたりまえのことのように聞こえるのですが、実はすごく重要です。

中途採用は、新卒採用のように、毎年やるものでもなく、人が足りなくなった時に単発的におこなうものですので、当然、その部署の書類選考を担当する人、面接を担当する人は、「人を採用する」という意味では、全く慣れていない、知識もない人がほとんどです。

また、書類選考・面接を担当する人は、通常の業務の間に面接の事前準備や面接そのもの、面接後の選考を行うのですが、忙しい人が多いので（中途採用は、業務過多のため追加で人を採用するケースが多いので、通常、皆さん忙しいです）、あまり時間をかけれないというケースも多いです。

ちなみに、管理人てぃーも、前職、現職と採用活動にたずさわったことがありますが、各面接の事前準備もその後の選考も、かけた時間はそれぞれ5～15分くらいが多かったです。

書類選考は、通常、履歴書と職務経歴書を提出してもらい、それをもとに行うのですが、履歴書はサラッと見るくらいで（名前、顔写真、年齢、大学名、趣味、結婚の有無、保有資格を、全部で1～2分以内くらいで見る感じです）、職務経歴書を見るのがメインになります。

実際に書類のどこを見ているのか？については、この記事の後ろの章「中途採用では、履歴書、職務経歴書のドコが見られているの？」でまとめていますので、読んでいただけたら嬉しいです。

詳細は後述しますが、管理人てぃーが思うところは、職務経歴書の内容が薄すぎる応募者が多すぎる（読んでも、実際にその応募者が何ができるのか、どうゆうことをやってきたのか、強みは何なのかをほとんどイメージできないケースが多い）ということです。

インターネットで調べると、職務経歴書は1～2枚でまとめるべきと出てきますし、転職エージェントに聞いたらそういう回答が返ってくるからだと思うのですが、正直、書けることがあるのであれば、丁寧にわかりやすく3～4枚書いたほうが、書類選考の通過率はかなり上がると思います。

もちろん、ダラダラ書くのはダメですが...

丁寧にわかりやすく書くというのとダラダラ書くというのは境界が難しいですが、例えば、あまり一般的でない単語（あまり知られていない資格、何かの賞、狭い業界でのみ使われている専門用語など）をアピールポイントや実績として記載する場合、採用担当の人は、忙しいですから、もし書類に知らない単語が出てきても誰もインターネットで検索なんてしてくれないです。

面接でアピールすればよいという意見もありそうですが（実際そう考えている人は多いです）、その考えは大間違えだと思います。

正直、まずは書類選考を通ることが最重要で、通った後は、面接で職務経歴書に書いてあることを自分の言葉で話せば何の問題もありませんので、職務経歴書にはアピールできる点は全て盛り込んむというのが、絶対にお勧めです。

ちなみに、管理人てぃーは、過去に2度転職を成功させていますが、そのやり方で中途採用の書類選考で落とされたことはないです（嘘のようですが本当です）。

まだ、一度も転職をされたことのない方は、なじみがないかもしれませんが、転職活動をする際には、一般的には、応募書類として、履歴書の他に職務経歴書を用意する必要があります。

職務経歴書には、現職以外にも、過去に就職していた会社について、具体的にどういうことをやってきたのか、業務で達成した成果、自己PR、資格・スキルなどをA4用紙1~4枚程度にまとめます。

外資系企業では、英語版の職務経歴書（CVと呼ばれることもあります）の提出を求められることもあります。

なお、職務経歴書には、履歴書のような決まったフォーマットはなく、どのような構成にするか、どこまで詳細に書くかなどは全て自分で決める必要があるため、なかなかうまく書けない方もいるかもしれません。

「職務経歴書がうまく書けない！！」という方は、現在、以下の記事を書いていますので、完成後にぜひ読んでいただけたらと思います。

『書類選考が通らない人、必見！！』採用される職務経歴書の書き方はコレだ！！（仮）

採用にかける期間

採用にかける期間は、新卒採用だと、ほぼ丸々1年かける会社が多いです。

もちろん中小規模の会社ですと、一年中採用活動ばかりやっているという訳ではないのですが、募集～選考～内定通知後のフォロー～入社後の研修などを考えると、1年がかりのプロジェクトを毎年繰り返しているというイメージです。

一方で、中途採用の場合ですと、採用期間は1～3か月程度の短期勝負というケースが多いです。

中途で人を採用したいと考えている部署は、人を雇いたいと考えたときに、すぐに募集をかけるのではなく、まずは新たに人を雇っていいかどうかの社内承認をとる必要があります（例えば、課長→部長→役員といったように話を持っていき、人を雇ってよいという承認を得ます）。

その上で募集をかけるのですが、2か月もすると「まだ決まらないのか？ 早く決めろ」というように上から強いプレッシャーがかかってきます。

3か月決まらないと、かなり怒られるというケースも多いのではないでしょうか。

もちろん、「いい人がいない」などという言い訳は通じないので、採用を検討している部署としては、かなり妥協してでも誰か雇わないといけないという状況になるケースも多々でてきます。

一度、社内の承認を得ている以上、簡単に「やっぱり採用するの止めます」と取り下げることはできないですし、仮に取り下げたとしたら、しばらくは新しい人を採用するチャンスを与えられない可能性大ですからね。

このため、「この会社は自分には無理かも...」と自分でキャップはかけずに挑戦する、というのも転職を成功させるためには重要な考え方になります（普段であれば採用されないレベルの人でもタイミングによっては内定をもらえるということは本当によくあります）。

「20代」は転職では圧倒的なアドバンテージ⁉ 30代・40代・50代の転職は難しい？

管理人てぃーは、これまで2度の転職経験がありますが、それに加えて、採用する側のプロセスにも関わった経験があります。

この経験から、一般的には、企業が転職者の採用活動を行うのは、以下のケースが多いと考えています。

• 人が辞めてしまい、残った社員の業務量が増え、仕事が回らなくなった（なりそうな）時

• 長年、社員の業務過多が続いており、会社側がその改善をはかろうとしている時

• 新しい部署を作る時や新しいサービスを始める時で、人が足りない時

• 重要なポジションの方が退職した(退職する予定の)ものの、そのポストに代わりにつく適任者が社内にいない時

このうち、最初の2つのケースでは、やはり20代の方には圧倒的なアドバンテージがあります。

一般的には、多くの会社で、年代別の従業員の人数構成は、以下の図のように、逆ピラミッド型かそれに近い形になっていることが多いです。

このような年代別の構成となっている会社で、たとえばボリュームの大きい30代後半の世代の方（下の図の黒い人）が辞めてしまった場合、同じ年代の転職者を優先的に採用するかというと、そうでない（もっと若い人を採用する）ケースも多いです。

これは、そのほうが、一般的には多くの会社で理想としているピラミッド型の年代別の人数構成に近づくということに加えて、会社の大部分を構成する30代～40代の中堅社員の多くは、自分たちの年代よりも下の年代を雇って欲しいと考えているケースが多いためです。

管理人てぃーも、これまで多くの人にヒアリングしてきましたが、自分よりも若い人の入社を希望しているケースが圧倒的に多いです。

それでは、30～50代の方に転職のチャンスがないのかというと、そんなことはありません。

実際、管理人てぃーも30代後半での転職を成功させています。

35才限界説（転職は35才を超えると難しいという説）？を聞いたことがある人もいるかもしれませんが、それは昔の話で、今となっては嘘ですので信じないで大丈夫です。

では、どういう場面で30～50才の方の転職が成功するかというと、主には、上で記載した中途採用の募集をかける4つのケースのうちの下2つである「新しい部署を作る時や新しいサービスを始める時で、人が足りない時」「重要なポジションの方が退職した(退職する予定の)ものの、そのポストにつく適任者が社内にいない時」になります。

こういうケースでは、どうしても経験が必要になりますので、20代の人では難しく、経験豊富は30～50代の方が強くなります。

もちろん、「人が辞めてしまい、残った社員の業務量が増え、仕事が回らなくなった（なりそうな）時」「長年、社員の業務過多が続いており、会社側がその改善をはかろうとしている時」というケースで、若い人と戦って内定を勝ち取るというケースももちろんあります。

理想のピラミッド構造から遠のく、コスト（年収）が高いという、採用する企業側から見たデメリット以上の強みをアピールすることができれば、十分転職を成功させることは可能です（管理人てぃーの2回目の転職はこのケースでした）。

中途採用では、履歴書、職務経歴書のドコが見られているの？

中途採用では、履歴書の他に職務経歴書を応募書類として提出を求められることが多いです。

管理人てぃーも前職、現職と、中途の採用プロセスにたずさわった経験がありますが、私のケースでいうと、履歴書は、簡単に以下の項目に目を通しています。

• 名前
• 年齢
• 写真
• 大学名
• 趣味
• 結婚の有無
• 保有資格

目は通していますが、これらの内容だけで、採用・不採用が決まることは ほぼないです（募集しているポジションによっては、年齢は重要な要素になるケースはあります）。

では、なぜ見るのかというと、応募書類として出してもらっているから（やり取りなどをする際に連絡先などが必要なので、履歴書も必要なのです）、一緒に働くイメージをするためのサポート材料になるかもしれないから、面接に進んだ場合のことを考えて質問事項を見つけるため、というのが主な理由になります。

なお、履歴書は手書きのほうがよいのか？という疑問を持たれる方がいるかもしれませんが、よほど時のきれいさが重要な仕事で、それをアピールしたいといった特殊なケースでなければ、パソコンで作ったもので全く問題ありません（読むほうも、そっちのほうが読みやすいです）。

この点は、職務経歴書も同じですね。パソコンで作成してOKです。

手書きで書いている時間があったら、応募先の企業の情報収集、企業研究をするほうが何倍もいいです。

応募書類として、履歴書と職務経歴書を出しますが、やはり、書類選考のメインは職務経歴書になります。

職務経歴書は、基本的には、書かれている内容は、すべて目を通します。

その上で、採用を検討している企業が求めている知識・スキルが応募者にあるのかどうかを判断して、書類選考の合否が判断されます。

このため、職務経歴書の内容が薄いとか、書いてあることが読んだだけではよく分からないというケースでは、本人の実力があったとしても書類選考で不採用になるケースがあります。

応募する会社、職種に関係のない経歴は記載しなくてよい（記載しないほうがよい）と言われることもありますが、管理人てぃーの意見としては、関連する経歴でA4用紙で2～3枚くらい書いて自分をアピールしきれるというケースを除いて、できるだけ書いたほうが良いと思います。

ただ、本当に関係のないことを箇条書きで書くだけでは、何のアピールポイントにもならいため、書いても無駄になります。

何とか応募先の企業でもその時の経験が応用できるというような書き方で補足する必要はあると思います。

例えば、以下のような経験は、会社や職種関係なくアピールできるポイントですので、全部盛り込んだほうが良いと思います。

• 何かの業務を効率化したという実績やそれを思いついた経緯

• チームリーダー（副リーダー、リーダー補佐など何でも大丈夫です）としてプロジェクトをまとめた経験

• 何か新しいサービスを考えた経験（誰か一緒に考えたものでも自分が考えたと言い切って大丈夫です）

• お客様が求めている以上のサービスを提供して褒められた経験、新人を教育した経験

そういったことをすべて盛り込んで、さらに、自己PR、志望動機、保有資格、パソコンスキルなどを加えて、トータルで3～4枚にまとめることができれば書類選考に通過する可能性は高くなると思います。

職務経歴書の書き方がよく分からないという方は、以下の記事を今執筆していますので、完成後に読んでいただけたら嬉しいです。

『書類選考が通らない人、必見！』採用される職務経歴書の書き方はコレだ！（仮）

中途採用の面接はどのように進められるの？

書類選考に通過した後は、面接になりますが、一般的には、中途採用の面接は1回あたり30分～1時間で、全部で2～3回行われることが多いです。

ただ、職務経歴書に記載した内容がうまく伝わっておらず、最初の面接で確認したところ他の部署のほうが適していると判断され、1次面接がもう一度行われるケースもあります。

そういった場合では面接回数が増える可能性があります。

応募する会社によっては、全役員が採用に賛成する必要があるといった会社や、採用を検討している部署に所属している全メンバーと面接することを求めている会社もありますので、そういったケースでは、平均的な面接回数よりも多くなる可能性があります。

（管理人てぃーの知り合いのケースで、日系の大手証券会社に応募した際に5次面接まであったというのもありました）

書類選考を通過し面接まで進んだということは、職務経歴書に記載の基本的なスキルや経験がある程度認められ、その会社でもやっていけるであろうと判断されたということを意味しています。

では、面接では何を見られるのかというと、大部分はコミュニケーション能力ということになります。

もちろん、技術的な面の詳細確認という面もありますが、通常の30～1時間の面接時間では、技術・知識面、実績等の詳細を聞くことは難しいので、全く見当違いな回答でなければ問題になることはないと思います。

ただし、募集の背景が欠員補充ではなく、「重要なポジションの方が退職した(退職する予定の)ものの、そのポストに代わりにつく適任者が社内にいない時」「新しい部署を作る時や新しいサービスを始める時で、人が足りない時」のケースでは、技術・知識面、実績等への質問の比重も大きくなります。

とはいえ、その場合でも、職務経歴書に詳細を書いていれば、それを自分の言葉で伝えることができれば問題ないです。

あとは、せっかく採用が決まったとしても、すぐに辞めてしまっては採用する側の企業も困りますので、それがないことを確認する目的で、以下の3つの質問もよく聞かれます。

• 志望動機
• なぜその会社を選んだのか（働きたい理由）
• なぜ転職しようと思ったのか

転職エージョンと経由で応募した応募者は、応募した正直な理由としては、「エージェントに勧められたから」というケースが多いと思います（実際、面接で志望動機などを聞いても、練れておらず、ちゃんとした回答をできない人は少なからずいます）。

ただ、そこは隠して、面接が決まった段階で応募先の企業のホームページなどを調べ、志望動機、その会社を選んだ理由（働きたい理由）、なぜ転職しようと思ったのかの3つの鉄板質問の回答を考えて、自分の言葉で伝えられるようにしておいたほうがいいです。

書類に書くようなカチッとした文章を暗記して、思い出しながら答えるというのではなく、目上の人と普段話しているような自然な口調で答えられるようにしておくのがポイントです。

聞いている側からすると、暗記しているな...というのは、すぐに分かりますし、あまり良い印象ではないです。

本当にこの鉄板の3つの質問に対しては、準備ができてない応募者が多いので、それがちゃんとできるだけで内定をもらえる確率はだいぶ上がると思います。

なお、よく言われることですが、「なぜ転職しようと思ったのか？」という質問に対して、ネガティブな理由（たとえば、人間関係の問題や自分の実力が評価されないなどの不満）をあげるのは、本当にNGです。

面接官側の印象はすごく悪いですので、何とかスキルアップなどのポジティブな理由を考えることをお勧めします。

1回の面接時間は30分～1時間が多いのですが、最初の雑談や最後の質疑応答、場合によっては、面接官から実際にやっている仕事の説明などもありますので、質問の数としてはそれほど多くはならないことが多いと思います。

志望動機、その会社を選んだ理由（働きたい理由）、なぜ転職しようと思ったのか以外の質問は、基本的には、履歴書と職務経歴書に記載の内容にそった質問が多いと思います。

書いてあることを変にひねらずに、そのまま自分の言葉で答えれば大丈夫です（これも書類に書いてあることを暗記して話すと、すごく違和感があり、すぐ分かります）。

なお、1次～最終面接までで、同じ質問を何度も聞かれるかもしれませんが、すべての面接で全部同じ回答をしてまったく問題ないです。

一部の戦略系コンサルティング会社への転職を考えているなどの特別なケースを除いて、面接対策の書籍などを買って、よくある質問に全部答えられるようにしておくというのは正直時間の無駄なので、やらなくていいと思います。

あとは、他社にも応募していますか？という質問もよく出ますが、他の会社にも並行して応募していることは全然伝えて大丈夫です。

どこが第一希望かと聞かれたら、すべての会社に「御社が第一希望です」と答えておけば良いと思います（最終的に、内定を辞退することになった時には、転職エージェント経由で伝えればOKです）。

年収交渉は、転職活動中のいつ、どのようにやるの？

年収交渉というと、メジャーリーガーが代理人を立てて行うようなケースを想像される人もいるかもしれませんが、転職活動での年収交渉は、それとはかなり異なります。

転職エージェントを介して応募している場合には、応募者が応募先の企業に対して年収の話をすることはほとんどありません（少なくとも、管理人てぃーは、自分で企業と交渉したことは一度も経験がありません）。

仮に、年収交渉をできる機会があったとしても、やはりお金の話になるとそれが原因で印象が悪くなる可能性もありますので、できれば避けたほうが無難だと思います。

あまりないと思いますが、もし面接の場で希望年収について聞かれたら、「転職エージェントと話し合っているところですので、追って回答させてください」というような感じで伝えるのを避けるというのも良い手だと思います。

その場合には、面接後に転職エージェントに連絡し、エージェントから応募先の企業に希望年収を伝えてもらうのが良いと思います。

そういう意味でも、管理人てぃーは、転職活動を行う際には、転職エージェントを活用するのがベストな選択だと思います。

なお、よくインターネットに掲載されている情報で、「転職エージェントは、転職者の採用が決まった時（実際には、応募者がその企業に就職して数か月たった後）に、採用を行った企業から、決まった応募者の年収の30～35%程度を紹介手数料として受け取れるので、エージェントは紹介手数料を増やすため年収交渉をやってくれる（応募者と利害が一致する）」といったものを目にします。

これは、半分本当で半分ウソだと思います。

そもそも、管理人てぃーは、過去に何人もの転職エージェントとお会いしてきましたが、積極的に年収交渉をしてくれたエージェントは一人もいません。

むしろ、「本当にこの希望年収じゃないとダメですかね？」といった相談がエージェントからあることもありました。

管理人てぃーが、「希望年収は応募先の企業に伝えてもらえたのですか？」と聞いても「やんわりとは伝えました」といった返答があるくらいですね。

それでも自分でお金の話をしなくてよいので十分ありがたいのですが、年収交渉をバリバリやってくれると思っている方は、現実はそうではないですので、変に期待しすぎないほうがいいです。

よく考えたら分かるのですが、転職エージェントの一番のお客様は、転職応募者ではなくて（応募者は一円も払わないですよね）、中途採用の募集をかけている企業です。

企業に依頼を受けないと、そもそも転職エージェントとしてやっていけないので、エージェントは企業から応募をもらうのに必死です。

せっかく依頼をもらった企業（お客様）の機嫌を損ねることは絶対に避けないといけない状況で、無理な年収交渉をしてくれるでしょうか？

もちろん例外はあるでしょうか、正直、ほとんどのケースでそこまでは期待できないと思います。

また、企業の機嫌を損ねて、次回から依頼がなくなることの次に転職エージェントが避けたいのは、変にこじらせて、内定をもらえたはずの応募者が不採用になるというリスクです。

そうなると、紹介手数料がゼロになりますからね。

では、応募者として、どこで年収交渉をするのかというと、ズバリ、最初に転職エージェントに希望年収を伝えるところです。

転職エージェントに対しては、強気に希望額を伝えましょう。

とはいえ、強気といっても限度があります。

あまり現実的でない金額だと、相手にされずに求人紹介をしてもらえませんので、現状の自分の年収を考えながら、このくらいの年収がもらえないなら転職するメリットはないと思う年収を伝える（たとえば、転職するリスクを考え、現在の年収の+20%は欲しいなどと伝える）のが良いと思います。

転職エージェントから、「入った後で年収は上がるので、転職時の年収は気にしなくてよい」「入社時の年収が高いと、お手並み拝見という感じにみられてハードルが高くなる」といった、一見もっともなことを言われますが、私の経験上、すべてウソですので無視してOKです。

「入った後で年収は上がるので、転職時の年収は気にしなくてよい」

⇒ ⇒ ⇒

正直、入った後に激的に年収を上げるのはすごく難しいです。

高額なインセンティブ（個人の成績に応じて、固定給に上乗せされて支払われる報奨金）がもらえる営業職などを除いて、短期間に上げるのは不可能と思ってもよいです。

年収を上げる一番の近道で、もっとも簡単なタイミングが「転職時」です。

それを気にしなくてよいというのは、転職エージェントの裏の都合（何とか採用を決めて紹介手数料が欲しいという思い）で言っているだけだと思って、本気に受け止めないほうが良いと思います。

「入社時の年収が高いと、お手並み拝見という感じにみられてハードルが高くなる」

⇒ ⇒ ⇒

そもそも、中途入社した方の年収は、直属の上司や、ごく一部の役員、管理部・人事部の中の社員の給与を管理している人などしか知りません。

多くの会社で、同じ部署で働く同僚はほかの人の正確な年収は知りませんし、全員が仕事を取り合うライバルといったギスギスした雰囲気の会社でない限り、普通はみんなウェルカムな状態で迎えてくれますので、そんなことは心配する必要はありません。

それに、パフォーマンスが上げられなかったら、試用期間（3～6か月を設定している会社が多いです）でクビになる、次年度以降に給料が下げられるといった心配も不要です。

パフォーマンスが悪くて給与が下げられるような事態になったら、まずは、その人の採用を決めた上司の責任問題になってしまうため、誰がみても業務態度に大きな問題があるとか、明らかに不適格ということがない限り、いきなり上司から悪い評価をつけられることは考えにくいです。

上記のように、転職エージェントの中には、自分たちの都合で真実ではないことを伝えてくる人もいますが、それでも転職エージェントを利用することのメリットは大きいです。

最大のメリットとしては、やはり以下の3点でしょうか。

• 年収面の希望を応募先の企業に伝えてもらえる（ほとんど交渉はしてくれないと思ったほうが良いです）

• 面接の日程調整をやってくれる

• 書類選考・面接が多少通りやすくなる

転職活動を経験されたことのある方なら分かると思いますが、転職活動は、かなりの体力・気力を使います。

複数の企業へ同時並行で応募するケースでの面接の日程調整など、全部転職エージェントがやってくれますので、この点はすごく助かります。

もちろん、応募書類の送付や選考結果の確認なども、全部無料でやってもらえます。

複数の企業に応募しているときに、全部同じタイミングで選考を進めるというのは、転職エージェントなしで進めようとすると、かなり大変ですからね。

その他、転職エージェントを利用することのメリットとして、職務経歴書の添削をしてくれる、面接対策をしてくれるというのが、よく言われますが、正直これらは当てにしないほうがいいです。

多くの転職エージェントは、そこまで応募先の企業に詳しくないですので（もちろん例外はありますが、運よくそのような優秀なエージェントにあたることは ほとんどないと思っていいです）、応募者がよく考えて作成した職務経歴書であれば、転職エージェントの意見を変に取り入れる必要はないです。

もっとも、全く職務経歴書の書き方が分からない方や、初めての転職活動で不安でしょうがない方がアドバイスをもらいたいという時には、転職エージェントに相談すれば何か答えてくれると思いますので、そういった点も多少はメリットになるかと思います。

ただ、転職エージェントは、1人あたり数十人の候補者を同時並行で担当していますので、1人に避ける時間というのは、ごくわずかです。

その点からも、あまり期待しすぎないほうが良いと思います。

なお、「書類選考・面接が多少通りやすくなる」ことについてですが、これは、具体的なデータを示すことはできないのですが、以下の理由で本当だと思います。

• 採用を検討している企業と転職エージェントは、企業と企業の付き合いがあるので、そこまで冷たい対応をとれないケースもある（一応、エージェントのスクリーニングを通った候補者ではあるので、とりあえず面接してみるという流れになることも多いです）

• 仮に、書類選考あるいは面接で不採用となった時に、転職エージェントが不採用の理由を企業に聞くことが多いので、適当な理由で不採用にすることはできない（個人で応募しているときには、不採用の理由はほぼ教えてもらえません）

おすすめの転職活動の進め方に関しては、別途、記事を書きたいと思いますので、完成後に読んでいただけたら嬉しいです。

内定がもらえた時は、すぐに転職しないとダメ？ 内定を承諾後に辞退はできる？

内定がもらえた場合、担当の転職エージェントに、猶予はどれくらいあるのか？と質問すると、たいていは「1ヶ月以内、どんなに長くても2か月以内には転職しないといけない」というようなことを言われると思います。

ただ、この手の質問は、面接が進み、採用する側の企業も内定を出すことを意識し始めると、面接で聞かれることが多いです。

その時に、ご自分の状況を考え、仮に現職での引継ぎに時間がかかそうということであれば、「まだ何とも言えませんが、場合によっては、引継ぎに○○ヶ月かかる可能性があります」と答えて、反応を見てみるというのが良いと思います。

そこで、とくに強い抵抗がないようであれば、最大半年くらいであれば、待ってもらえる可能性は十分あります。

実際、管理人てぃーは過去に2度転職していますが、1回目の転職では約4か月、2回目の転職では6か月待ってもらいましたが、何の問題もありませんでした。

採用する企業側も、「採用にかける期間」でご説明したように、通常、中途採用では1～3か月くらいの期間で採用を終えたいと考えていますが、それは内定を出すまでの期間です。

内定を出してしまえば、採用の担当者が上司に怒られることはありませんので、応募者の希望入社日時まで待ってくれるというケースもあるのです。

もちろん、本当に人が足りない状態で、すぐに入ってほしいケースや、新規の部署の立ち上げや新サービスの開始日が決まっており、その関係でそこまで待てないというケースも多々あります。

その場合にも、「できれば6か月待ってほしい」と伝えた後、それを理由に即不採用となることはありえません。

通常は、「こういう理由で○○月には来てほしい」という返答があるはずですから、そういう反応があった時点で両者にとって最適な入社日を話し合えば良いと思います。

なお、採用する側の企業が6か月待ってくれるとなった場合には、担当の転職エージェントも何も文句は言いませんので、その旨、事後報告で伝えましょう（単月あるいは四半期ごとの自分の売り上げ目標達成のために、納得しない人がいないとも限りませんが、それは無視してOKです）。

また、内定を承諾後、入社日までに気が変わって転職したくなくなってしまった場合（他の会社からも内定が出た、現職で退職する旨を伝えたところ、引き留めにあったなどの理由はよく聞きます）、辞退できるのか？についてですが、

結論としては、仮に何かしらの書類にサインしていたとしても、辞退出来ます。

ただ、その場合、相手先の企業の方、転職エージェントからすごく怒られることになると思いますし、仮に、また気が変わって同じ企業に応募したくなった場合も、おそらく二度と相手にはしてもらえないと思います。

その企業を紹介してくれた転職エージェントからも、その後は誠意ある対応は望めないかもしれません。

管理人てぃーの知っている範囲内でも、数名の方がそのような行為をとったことがあります。

特に何かの賠償とかがあるわけではないのですが、本当に、色々な人に迷惑がかかりますので、人としてやらないほうが良いと思います（もちろん、管理人てぃーは、やったことはありません）。

最後に

この記事では、「中途採用の裏事情」として、通常、あまり表には出てこないようなことも色々とまとめてみました。

少しでも、皆さんが転職活動を行う際に参考になれば嬉しいです。

最後まで読んでいただいて、ありがとうございました。

最後に他の記事の宣伝です（すみません）。

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今後とも、よろしくお願いします！